High Potentials sind in vielen Unternehmen Mangelware. Um diesen Mangel zu kompensieren werden viele Vorgesetzte aufgerufen, das Entwicklungspotential von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu ermitteln und in den Aufzeichnungen zum Jahresgespräch zu dokumentieren. Dass dieser Teil der Dokumentation sträflich vernachlässigt wird, müssen Personalentwickler jedes Jahr aufs Neue feststellen.

Warum also nicht die Sache anders angehen und gleich die Mitarbeiter und möglichen Potentialträger fragen?
Meine Erfahrungen damit sind positiv: In einem professionell geleiteten Workshop reflektieren sich die Kandidaten durch Einzelarbeit, Diskussion und Übungen selbst. Danach ist klar, welche Kompetenzen, Potentiale und Ziele die Kandidaten haben, wo noch Förderungsbedarf besteht und wo sie ihr Potential im Unternehmen am effektivsten einbringen könnten. Auch durch eine Kompetenzenbilanz kann ein umfassendes Bild über die Potentiale und Kompetenzen der Kandidaten gewonnen werden,

Dieses Wissen ist die Grundlage, auf die die Personalentwicklung durch gezielte Fördermaßnahmen aufbauen kann. Meiner Erfahrung nach schaffen Gespräche mit den aktuellen Vorgesetzten und der Personalentwicklung die meiste Transparenz und eine solide Basis – sowohl für die berufliche Weiterentwicklung des Einzelnen als auch des Unternehmens.

Dieses Prozedere zur Potentialsuche ist zwar zeit- und kostenintensiver, als einfach nur die Dokumentationen der Jahresgespräche auszuwerten, aber die Investition lohnt sich: Im Zusammenspiel der Betrachtung von Vorgesetzten, Personalentwicklung und Mitarbeitern bekommt die Mitarbeiter- und Unternehmensentwicklung eine ganz andere Qualität. High Potentials erhalten zum einen die notwendige Aufmerksamkeit und Wertschätzung und werden an das Unternehmen gebunden. Ein Faktor, der in der Zeit des Mangels an Fachkräften immer wichtiger wird.

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