Stellen Sie sich vor, Ihr Unternehmen verliert innerhalb weniger Jahre ein Drittel seiner Mitarbeiter. Könnten Sie Ihre Kunden noch bedienen oder müssten Sie Ihre Leistungen herunterfahren? Für Unternehmen und ihre Kunden eine Horrorvorstellung, wenn Geschäfte geschlossen bleiben, Produktionsstraßen stillgelegt werden oder wichtige Dienstleistungen nicht mehr erbracht werden können, weil schlichtweg das Personal fehlt. Genau das droht in den nächsten Jahren, wenn mit der Generation Babyboomer die geburtenstarken Jahrgänge 1948 – 1964 in Rente gehen und es nicht gelingt, die Generation Z schnell in die Unternehmen zu integrieren. Behörden und Unternehmen müssen jetzt aktiv werden, um eine Katastrophe zu verhindern.

Die Dramatik wird unterschätzt

In vielen Unternehmen ist die Dramatik der Situation noch nicht richtig angekommen. Zwar merken die Unternehmen, dass es schwieriger wird, junge Menschen als Arbeitskräfte zu gewinnen und zu halten, aber nie zuvor mussten so viele Mitarbeiter innerhalb weniger Jahre ersetzt werden. Die Bundesagentur für Arbeit in Hamburg hat für ihren eigenen Betrieb schon 2017 ausgerechnet, dass jährlich 500 neue Auszubildende gebraucht werden, um die Mitarbeiterzahl zu halten. Inzwischen laufen Werbeprogramme, die Mitarbeiter auffordert, Angehörige für die Arbeit bei der Bundesagentur zu gewinnen.

Mehr als 12 Millionen Babyboomer gehen zwischen 2019 und 2031 in Rente. Der Arbeitsmarkt verliert ein Drittel seiner Beschäftigten.

Bald haben die Generationen Y und Z die Mehrheit

In nur zwölf Jahren wird die Generation der Babyboomer fast vollständig aus dem aktiven Arbeitsleben verschwunden sein und durch jüngere Mitarbeiter ersetzt werden müssen. Das ist gerade für dienstleistungsorientierte Branchen mit viel direktem Kundenkontakt eine echte Herausforderung. Für die Unternehmen bedeutet das einen tiefgreifenden Wandel. Die Generation X (geboren zwischen 1965 und1979) wird die Seniorgeneration und die Generationen Y (1980-1995) und Z (nach 1995 geboren) werden mehr als 50 % der Mitarbeiter stellen.

Die Grafik zeigt eine typische Verteilung heute in Unternehmen und eine mögliche Projektion, wie sie 2031 aussehen könnte.

Die fünf zentralen Aufgaben für Unternehmen

Daraus ergeben sich für die Unternehmen fünf Aufgaben:

1. Junge Menschen erreichen und das Interesse potentieller Kandidaten wecken.
2. Die potentiellen Kandidaten für das Unternehmen gewinnen.
3. Für ein reibungsloses Onboarding und Integration in das Unternehmen sorgen.
4. Das Zusammenarbeiten von fünf Generationen im Unternehmen organisieren.
5. Die jungen Mitarbeiter an das Unternehmen binden und sie langfristig halten.

1. Junge Menschen erreichen und das Interesse wecken

Das Interesse von möglichen Kandidaten zu wecken, ist heute nicht mehr so leicht wie in der Vergangenheit. Früher reichte es, eine Anzeige in einer Zeitung zu schalten oder einen Zettel ans Schwarze Brett oder ins Schaufenster zu hängen. Obwohl diese Methoden auch heutzutage noch funktionieren können, gilt zunehmend, ist digitale Präsenz Pflicht: Unternehmen müssen berücksichtigen, welche Medien die jüngere Generation verwendet, um sie zu erreichen. So sind heute neben den sozialen Medien wie Xing oder LinkedIn beispielsweise auch das Videoportal YouTube, der Kurznachrichtendienst Twitter oder sogar die audiovisuelle Plattform Instagram mögliche Kanäle, um zukünftige Mitarbeiter anzusprechen.

Wer digital nicht präsent ist, der ist für junge Menschen gar nicht existent!

2. Potenzielle Kandidaten für das Unternehmen gewinnen

Damit die Werbung auf den verschiedenen Kanälen die Zielgruppe auch anspricht, muss vorher die folgenden zwei zentralen Frage geklärt werden:

Warum sollte jemand ausgerechnet bei uns anfangen?
Was macht es so interessant oder reizvoll, dass es sich lohnt bei uns zu arbeiten.

Die Beschäftigung mit diesen Fragen führt zur Beschäftigung mit der eigenen Vision und den Zielen, die das Unternehmen verfolgt und den Werten, die das Unternehmen vertritt oder repräsentiert. Wer keine verständliche und attraktive Vision vorzuweisen hat noch Werte, für die es sich lohnt sich zu engagieren, der wird es zukünftig sehr viel schwerer haben, geeignete Mitarbeiter zu finden.

3. Onboarding und Integration erfolgreich gestalten

Der Onboarding-Prozess und die Integration ins Unternehmen sind sehr viel risikoreicher als in der Vergangenheit. Früher haben die Kandidaten nach der Zusage einfach auf den Vertrag gewartet und es war selbstverständlich, zum vereinbarten Zeitpunkt beim Unternehmen anzufangen. Das hat sich verändert. Aufgrund der großen Auswahl an möglichen Arbeitsplätzen, erhalten Kandidaten häufig mehrere Zusagen gleichzeitig. Sie wählen dann häufig erst kurzfristig das attraktivste Angebot aus.

Immer wieder erlebe ich bei Unternehmen, dass neue junge Mitarbeiter ihren Job erst gar nicht antreten. Manche sagen noch nicht einmal ab, sondern erscheinen erst gar nicht.

Daher muss der Onboarding-Prozess eine sehr viel engere Betreuung als früher vorsehen. Es gilt, den Kontakt zu den zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht abreißen zu lassen. Diese Generation ist es gewohnt, ständig auf dem Laufenden gehalten zu werden und Informationen zu erhalten. Das können sich Unternehmen zunutze machen. Die Zeit zwischen Zusage und realem Beschäftigungsbeginn sollte produktiv genutzt werden, zum Beispiel durch weitere Gespräche, Hospitationen, Seminare oder Projekte für die Gruppe der Neuen.

Auch die Integration in den Arbeitsprozess bedarf einer intensiven Betreuung. Dabei spielt Feedback eine zentrale Rolle. Die Generation Z ist es seit Kindheit gewohnt, ständig Rückmeldungen zu erhalten, aber auch Rückmeldung zu geben. Junge Menschen erwarten, dass sie gleichberechtigt auf Augenhöhe behandelt werden.

4. Die Zusammenarbeit im 5-Generationen-Team organisieren

Dadurch, dass die Generation Babyboomer teilweise bis zum Lebensalter von 67 Jahren arbeitet, gibt es immer mehr Teams, in denen fünf Generationen zusammenarbeiten müssen. Es treffen unterschiedliche Erfahrungen, Werte und Lebensentwürfe aufeinander. Hier liegt es in der Verantwortung der Führungskräfte, für ein konstruktives und produktives Miteinander zu sorgen. Es geht darum, Verständnis und Toleranz für einander zu entwickeln und gleichzeitig eine neue Kultur der Zusammenarbeit zu gestalten. Gleichzeitig muss der Wissenstransfer von den Älteren zu den Jungen stattfinden. Aber auch den Digital Natives – der Generation, die mit der Digitalisierung aufgewachsen ist – kommt eine besondere Rolle zu: Das Coaching der Älteren, die noch aus der analogen Welt kommen. Hieraus ergeben sich für Führung und Mitarbeiter viele Herausforderungen, aber auch gewaltige Chancen durch die entstehenden Synergie-Effekte.

Die Generationen können sich gegenseitig coachen. Die Älteren vermitteln Wissen, die Jungen wie man digital denkt und arbeitet.

5. Mitarbeiterbindung erreichen

Jüngere Mitarbeiter wechseln heute viel schneller als früher den Arbeitsplatz. Das kann für das Unternehmen positive Effekte haben, wenn diese Menschen bereit sind, innerhalb des Unternehmens neue Aufgaben zu übernehmen. Es wird zum Risiko, wenn gut eingearbeitete kompetente Beschäftigte das Unternehmen verlassen und eine schwer zu schließende Lücke hinterlassen. Viele Unternehmen, die ich kennengelernt habe, versuchen dem mit Benefits wie der kostenlosen Monatskarte für den öffentlichen Nahverkehr, einer Mitgliedschaft im Fitnessclub oder Dienstleistungen wie einem Apothekenservice zu begegnen. Das wird gern angenommen, trifft aber nicht den Kern.

Benefits sind attraktiv und sinnvoll. Damit allein erreicht aber kein Unternehmen eine ausreichende Mitarbeiterbindung

Ein Kennzeichen der Generation Z ist die Ungeduld und der Wunsch nach schnellem Aufstieg. Die Unternehmen brauchen daher klar definierte Karrierewege, die unterschiedliche Bedürfnisse, Lebensentwürfe und Zielvorstellungen berücksichtigen sollten. Die einfache Unterscheidung in Fachkarriere und Führungskarriere ist nicht mehr ausreichend, sondern muss erweitert und Flexibilisierung werden. So sollte beispielsweise auch Führung in Teilzeit ausgeübt werden können.

Bilden Sie JETZT eine Taskforce

Die Unternehmen müssen jetzt aktiv werden, um ihre Handlungsfähigkeit in den nächsten Jahren sicherzustellen. Dazu bedarf es angepasster Konzepte und konkreter Maßnahmen in Bezug auf die fünf zentralen Aufgaben. Die Unternehmen sollten das Thema ganz oben auf die Agenda zu setzen und eine Taskforce einsetzen, um die notwendigen Maßnahmen auszuarbeiten und umzusetzen. Wer zu lange wartet, gefährdet im schlimmsten Fall seine Existenz als Unternehmen.

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Der Autor

Jürgen Wulff ist Führungsstratege für Unternehmen und Behörden. Er arbeitet mit seinen Kunden daran, neue Führungskonzepte umzusetzen und Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Seit 2009 berät er Personalleitungen, Personalentwicklern und Ausbilderinnen und Ausbildern in Bezug auf die Generationen Y und Z. An seinen Vorträgen und Workshops zum Thema haben über 1000 Führungskräfte und Ausbilder teilgenommen. Jürgen Wulff ist Lehrbeauftragter an der Technischen Universität Hamburg und unterrichtet jedes Jahr bis zu 50 Auszubildende der Justiz Hamburg im Fach Kommunikation.